改善の質は、担当者の経験に依存してきた。
「あの人しか分からない」が増え続ける
判断・段取り・例外対応。すべてが個人の経験則の中にある。
教えた瞬間に、教えた内容が古くなる
マニュアルはあっても現場の実態とずれ、すぐに機能しなくなる。
コンサルに頼んでも、担当者次第で結果が変わる
評価基準が統一されておらず、品質が担当者の経験に依存する。
改善の成果が、数字で見えない
「良くなった気がする」で終わり、成長を定量的に追えていない。
評価を、仕組みでつなぐ。
自己評価・コンサル評価・AI診断を1つの流れに統合し、誰が見ても同じ結論に行き着く設計にしています。
3つの視点で評価する理由。
自己評価
「現場が思っている会社」
コンサル評価
「専門家から見た会社」
AI評価
「データから見た会社」
“感覚”ではなく”客観”で改善する。
9つの経営構造タイプ。
診断結果は、9つの型のどこかに位置づけられます。カードを選ぶと詳細が見られます。
ワンマン属人型
意思決定・現場判断・例外対応のすべてが代表者一人に集中している。
代表者が休むと業務が止まる。次の判断者が育たない。
判断基準を明文化し、権限の一部を委譲する仕組みを設計する。
統制空回り型
規程・マニュアルは存在するが、現場の実態と噛み合っていない。
ルールが形だけになり、現場は独自運用に頼っている。
現場の実態に合わせてルールを再設計し、運用と一致させる。
統制最適化型
判断基準・手順・記録が整い、誰が対応しても一定の品質が出る。
変化への対応がやや遅く、改善速度が鈍化しやすい。
定期的な棚卸しの仕組みを組み込み、継続的に更新する。
責任漂流型
責任の所在が曖昧で、部門間で対応がたらい回しになる。
対応が遅れ、顧客対応・現場対応の品質がばらつく。
業務ごとの責任者を明確化し、判断フローを再設計する。
迷走構造型
業務の優先順位がその場の判断で決まり、方針が定着しない。
リソースが分散し、改善の効果が積み上がらない。
優先順位を決める基準を作り、業務の的を絞る。
形骸化運用型
過去に整備された仕組みが更新されず、現場から見捨てられている。
「あるはずの仕組み」が機能せず、属人対応に戻ってしまう。
仕組みを現状に合わせて再設計し、使われる状態に戻す。
属人分散型
担当者ごとにやり方が異なり、統一された基準がない。
引き継ぎや教育のたびに、内容や品質がぶれる。
業務を工程単位で言語化し、共有できる形に統一する。
部分最適暴走型
特定の部署だけが効率化され、他部署との連携が取れていない。
部門間の連携コストが増え、全体の生産性が下がる。
部門をまたぐ業務フローを再設計し、全体最適に揃える。
自走最適化型
判断基準・手順・記録が現場に根付き、自ら改善を続けられる。
成長が安定期に入り、次の伸びしろの発見が難しくなる。
定量データを活用し、次の改善テーマを継続的に発見する。
9軸診断。
診断すると、改善状況がここまで変わります。
9つの軸をスコア化し、Before/Afterで変化を定量的に確認できます。
再現できると、経営の地形が変わる。
経営者が、現場から抜けられる
判断と作業を分けることで、社長が居なくても業務が回る状態を作ります。
新人が、3週間で戦力化する
覚えるべきことが構造化され、属人的な「察し」が要らなくなります。
辞められても、業務が止まらない
業務が個人ではなく組織の手順に紐づくので、退職・休職に強くなります。
現場で起きた、構造の置き換え。
社長が見積・段取り・現場確認をすべて巻き取り、休日も対応。
見積基準と段取り判断をルール化。社長確認は最終承認のみに。
店長によって接客・在庫管理がバラバラ。新店ほど業績が落ちる。
接客と在庫の手順を再現可能な形に再設計。店長判断を最小化。
ベテラン1名にしか案件処理ができず、受注に上限が生まれていた。
案件を工程に分解。判断と作業を分離し、未経験者でも担当可能に。
改善ロードマップ。
診断から成長可視化まで、半年後の姿を見据えて設計します。
提供しているのは、業務の再設計です。
- 属人化している業務全般
- 判断が一人に集中している業務
- 引き継ぎが破綻している業務
- 経営者と週次で構造を議論
- 現場ヒアリング・観察
- 運用定着までの伴走
- システム導入そのものの提案
- 抽象的なDX議論
- 現場に入らない机上の助言
仕組化ラボが他社と違う理由。
導入の流れ。
その業務が、明日も再現できる状態に。
まずは無料診断から。LINEで現場の状況を共有いただければ、属人化の所在を診断してお返しします。
L LINEで無料診断を受ける友だち追加 → 30秒で予約 →